O DIREITO A FÉRIAS NO CONTEXTO DO ESTADO DE EMERGÊNCIA

O DIREITO A FÉRIAS NO CONTEXTO DO ESTADO DE EMERGÊNCIA

O DIREITO A FÉRIAS NO CONTEXTO DO ESTADO DE EMERGÊNCIA

Por: José MAIANDI[1]

Introdução

O direito a férias é um direito fundamental do trabalhador com consagração constitucional, nos termos do n. º 2 do art.º 76.º da Constituição da República de Angola, adiante designada por CRA. A sua regulação encontra-se estabelecida nos termos do art.º 129.º e seguintes da Lei 7/15 de 15 de Junho – Lei Geral do Trabalho, adiante designada por LGT. [2] O presente artigo não constitui uma dissertação exaustiva sobre o regime jurídico do direito a férias no ordenamento jurídico angolano. Antes, pretendemos analisar os aspectos fundamentais para a compreensão do direito a férias, à luz da LGT, no contexto do Estado de Emergência.

Características Essenciais do Direito a Férias

Nos termos da LGT “o direito a férias destina-se a possibilitar ao trabalhador condições de recuperação física e psíquica do desgaste provocado pela prestação do trabalho e a permitir-lhe condições de inteira disponibilidade pessoal, de integração na vida familiar e de participação social e cultural” – n.º 1 do art.º 130.º LGT.Do exposto resulta que, em regra, ao empregador recai a obrigação de concessão das férias ao trabalhador, competido a este último a criação das condições para a materialização do seu conteúdo.

Em cada ano civil, o trabalhador terá, em regra, direito a um período de 22 (vinte e dois) dias úteis de férias remuneradas (n.º 1 do art.º 129.º conjugado com o n.º 1 do art.º 131.º todos da LGT). A remuneração do período de férias corresponderá a um salário-base, acrescido do respectivo subsídio de férias, nos termos dos nºs 1 e 2 do art.º 139 da LGT.

O direito a férias é um direito irrenunciável e, em regra, o seu gozo efectivo não pode ser substituído por qualquer compensação económica ou doutra natureza, mesmo a pedido ou com o acordo do trabalhador, sob pena de nulidade dos acordos ou actos unilaterais do trabalhador em sentido contrário (n.º 2 do art.º 130.º da LGT).

O direito a férias pode ser exigido (pelo trabalhador) a partir de 1.º de Janeiro de cada ano e a marcação do respecitvo período para o gozo deve ser feita, na medida do possível, por acordo entre o empregador e o trabalhador ou no caso de não ser possível o acordo, decidida pelo empregador (n.º 2 do art.º 129.º conjugado com o n.º 2 do art.º 134.º todos da LGT).

O Gozo de Férias no Período do Estado de Emergência

Apesar de ser um direito fundamental do trabalhador, tal não significa que a sua efectivação atende unicamente os interesses do trabalhador. Em determinadas ocasiões o interesse do trabalhador pode ser parcialmente preterido em detrimento do superior interesse empresarial, ou seja, existem situações em que a materialização do gozo das férias atenderá, primeiro, o interesse do empregador.

A situação paradigmática, para a nossa análise, encontra-se regulada nos termos do n.º 4 do art.º 134.º da LGT que dispõe o seguinte: “A paragem total ou parcial da actividade do centro de trabalho por motivos ligados ao empregador[3], pode ser considerada para efeitos de direito ao gozo de férias, sempre que imperativos económicos da empresa o justifiquem”.

A norma acima descrita, permite que a entidade empregadora, cumpridos os pressupostos apresentados, considere o período de paralisação, total ou parcial, da empresa para efeitos de gozo de férias dos trabalhadores. Como sabemos, com a declaração do Estado de Emergência[4], foram limitados vários direitos fundamentais, dentre eles o direito a livre iniciativa económica privada. Esta medida implicou, para a maior parte das empresas, a paragem, total ou parcial, das suas actividades, o que, por sua vez, impossibilita o empregador de produzir nos termos normais. Diante deste cenário, a LGT possibilita, excepcionalmente, que o empregador considere o período de paragem para efeitos de gozo de férias dos trabalhadores. Esta solução legal, de carácter estritamente excepcional, constitui, no fundamental, uma protecção à actividade económica e investimentos do empregador (n.º 3 do art.º 38.º CRA), evitando-se uma situação que, objectivamente, colocaria em causa a própria manutenção do emprego do trabalhador.

Apesar de decorrer da própria LGT a possibilidade de gozo de férias em caso de paralisação total ou parcial da empresa, quando imperativos económicos o justifiquem, muitos defendem a tese de que durante o período do Estado de Emergência o trabalhador não pode gozar férias[5]. No essencial, esta tese assenta no facto de o trabalhador, durante àquele período, não ter reunidas as condições para as férias serem gozadas, pelo facto de ter parcialmente restrito o seu direito à livre circulação, e o isolamento social a que está submetido impede a sua recuperação física e psíquica. Resumidamente, no âmbito desta tese, o gozo das férias só se materializa quando ao trabalhador estiver em condições de alcançar a finalidade das férias, nos termos do n.º 1 do art.º 130.º da LGT.

Apesar de atractiva, não acompanhamos esta tese, pelos seguintes motivos:

  1. Não existe na LGT qualquer disposição que proíba expressamente o gozo das férias durante o período do Estado de Emergência.
  2. A própria LGT estabelece um regime excepcional para o gozo de férias em caso de paralisação total ou parcial da empresa, quando imperativos económicos justifiquem, nos termos do n.º 4 do art.º 134.º da LGT
  3. A protecção do superior interesse empresarial, salvaguarda o próprio trabalhador.

Em relação ao primeiro ponto, é digno de nota que os defensores da referida tese não apresentam nenhuma proibição legal desta possibilidade, quer na LGT, quer no Decreto Presidencial do Estado de Emergência. Outrossim, o regime excepcional, nos termos do n.º 4 do art.º 134 da LGT, atende fundamentalmente imperativos económicos da empresa. Nesta situação, o gozo de férias será uma consequência natural e inequívoca da verificação dos pressupostos apresentados pelo artigo, nomeadamente: (i) paralisação total ou parcial, (ii) motivos ligados ao empregador e (iii) imperativos económicos. Este regime excepcional tem como fundamento e limite, para o gozo de férias pelos trabalhadores, imperativos económicos. Assim, a verificação dos pressupostos desencadeia automaticamente a possibilidade de o empregador considerar o período de paralisação para efeitos de gozo de férias dos trabalhadores, sendo que, em todo o caso, se a marcação do período de férias não for possível por acordo será “decidida pelo empregador” – n.º 2 do art.º 134.º da LGT.  Resumidamente, a combinação das normas citadas atesta que o empregador, ponderadas as necessidades empresariais e o interesse do trabalhador, pode indicar uma data para o gozo de férias diferente daquela em que o trabalhador gostaria ou teria o prazer para gozá-las.

O terceiro ponto que nos leva a discordar daquela tese é a pretensão do legislador ao estabelecer este regime excepcional. Na verdade, ao olhar para um superior interesse da empresa (imperativos económicos) salvaguarda-se o superior interesse do trabalhador através da manutenção do seu próprio emprego. Doutro modo, pelas mesmas razões económicas, a entidade empregadora poderá fazer recurso ao despedimento por causas objectivas (individual ou colectivo), nos termos da LGT. Assim, é falsa ideia de que o não gozo de férias neste período, com o pagamento da inactividade, protege o trabalhador. O impacto económico gerado pelo decretamento do Estado de Emergência obrigará o empregador, a curto prazo, a despedir por vários trabalhadores por causas objectivas.

Interpretação do n.º 4 do art.º 134.º LGT – Visão Acidental ou Intencional do Legislador

O exercício interpretativo serve-se de vários elementos. Em primeiro lugar, atende-se o elemento literal, ou seja, as palavras em que a lei está expressa para delas retirar um significado.[6] Se o elemento literal revelar o conteúdo espiritual da lei (o sentido profundo do preceito), o intérprete tem de aceitar esse sentido, não lhe competindo entrar no exame doutros elementos hermenêuticos.[7] No dizer de Galvão Telles “… não se pode fugir à interpretação literal quando a lei está redigida em termos que só se compadecem com uma única significação, por muito que esta se mostre injusta ou inadequada às exigências da vida. Daí o sentimento da imperiosidade da observância da lei, apesar dessa injustiça ou inadequação, …, “dura lex sed lex” (o negrito é nosso).[8]

Do elemento literal contido n.º 4 do art.º 134 da LGT conseguimos claramente retirar um único sentido – o de que o empregador pode considerar o período de paralisação (total ou parcial) da sua actividade, para efeitos de gozo de férias dos trabalhadores, sempre que imperativos económicos justifiquem. Não obstante, o recurso aos outros elementos da interpretação lógica, reforçam o sentido apresentado pelo elemento literal.

Na esteira de Galvão Telles, “o legislador não legisla pelo prazer de legislar, mas em vista de certo fim: a satisfação de determinada necessidade que ele sente como justificativa do preceito e que constitui, pois, a sua razão de ser – “ratio legis” ou “ratio iuris”.[9] A ratio legis, ou seja, o aspecto que o legislador pretendeu acautelar no n.º 4 do art.º 134.º da LGT constitui um justo equilíbrio dos interesses em caso de paralisação do empregador, ou seja, a protecção de um superior interesse empresarial, que se reflectirá na salvaguarda da manutenção do emprego do trabalhador. Num cenário de paralisação total ou parcial da actividade laboral, fundada em questões económicas, o empregador pode fazer recurso ao despedimento por causas objectivas. Assim, o recurso ao direito a férias, naquele contexto, prioriza a manutenção do emprego em detrimento da sua cessação. Deste modo, entendemos que, em princípio, uma interpretação que coloque em causa a manutenção do emprego pode incompatibilizar-se com o elemento racional deste preceito normativo.[10]

A análise do elemento histórico do n.º 4 do art.º 134.º da LGT, reflecte mais uma vez o sentido que temos defendido da sua interpretação. Em regra, as normas jurídicas não surgem de modo súbito ou espontâneo. Muitas vezes, radicam noutros preceitos maios ou menos antigos. Assim, o sentido de uma lei pode ser compreendido e esclarecido através da sua génese e evolução.[11]

Dito isto, cumpre-nos referir que o conteúdo actualmente regulado no n.º 4 do art.º 134.º da LGT radica dos nºs 4, 5 e 6 do art.º 140.º da anterior LGT[12] , que regulava do seguinte modo:

4.“Se as férias forem marcadas com paragem total ou parcial da actividade do centro de trabalho, a duração da paragem não pode ser inferior a 10 dias úteis consecutivos e o restante período de férias a que os trabalhadores tenham direito é por estes gozado noutra altura, a não ser que optem por receber a remuneração correspondente a esse período”

5.“Do gozo de férias simultâneas durante o período de paragem da actividade, podem ser exceptuados os trabalhadores afectos a trabalhos de conservação, reparação e semelhantes”

6.“Não havendo paragem de actividade, as férias podem ser marcadas para serem gozadas em dois períodos separados, se isso for do interesse do trabalhador.”

Actualmente, aquelas disposições têm a seguinte configuração: “A paragem total ou parcial da actividade do centro de trabalho por motivos ligados ao empregador, pode ser considerada para efeitos de direito ao gozo de férias, sempre que imperativos económicos da empresa o justifiquem” – n.º 4 do art.º 134.º da LGT.

Desta reestruturação podemos notar que o legislador, de forma expressa, descreveu o motivo da paragem, nomeadamente, motivos ligados ao empregador, e deixou claro que este período de paragem podia ser considerado, pelo empregador, para efeitos de direito ao gozo de férias dos trabalhadores, sempre que imperativos económicos da empresa justificassem. É interessante que o legislador excluiu todas as outras referências abarcadas na anterior LGT. Assim, resulta claro que o legislador consagrou tal regime excepcional de forma propositada e não acidental, como alguns talvez façam alusão.

Conclusão

O direito a férias é um direito fundamental do trabalhador com consagração constitucional. No entanto, a sua efectivação não atende unicamente os interesses do trabalhador. Como vimos, em determinadas ocasiões, o interesse do trabalhador pode ser parcialmente preterido, em detrimento do superior interesse empresarial.

O quadro jurídico existente da LGT, nos termos do n.º 4 do art.º 134.º da LGT, dispõe que “a paragem total ou parcial da actividade do centro de trabalho por motivos ligados ao empregador, pode ser considerada para efeitos de direito ao gozo de férias, sempre que imperativos económicos da empresa o justifiquem”.

Com a declaração do Estado de Emergência, foram limitados vários direitos fundamentais, dentre eles o direito a livre iniciativa económica privada. Esta medida implicou, para a maior parte das empresas, a paragem, total ou parcial, das suas actividades, o que, por sua vez, impossibilita o empregador de produzir nos termos normais. Diante deste cenário, a LGT permite que as empresas que preencherem os requisitos anteriormente citados, excepcionalmente, considerem o período de paralisação, total ou parcial, da empresa para efeitos de gozo de férias dos trabalhadores.

A actual situação de calamidade pública, obriga os Governos a adoptarem um conjunto de medidas excepcionais com grande impacto sobre as empresas e as famílias. Assim, estes problemas não se resolvem exclusivamente com soluções jurídicas, mas envolvem a articulação de um conjunto de com soluções económicas, sociais e jurídicas, que se traduzirão na partilha equitativa dos pesos entre os diferentes actores. Neste sentido, recomendamos vivamente uma constante actuação conjunta de todos os sectores da sociedade, visando a partilha eficaz dos pesos e consequente alcance de soluções equilibradas que, no seu conjunto, poderão ditar o sucesso na luta contra o Covid-19.

Bibliografia

  • BRITO, Márcia Nigiolela Ganga de – O sentido e o alcance da manutenção do posto de trabalho, Slides de apresentação no II Colóquio de Direito do Trabalho, JUTRA, 2018.
  • Constituição da República de Angola, 2010.
  • Decreto Presidencial n.º 81/20 de 25 de Março – Declara o Estado de Emergência.
  • Decreto Presidencial n.º 82/20 de 26 de Março – Define as medidas concretas de excepção em vigor durante o período de vigência do Estado de Emergência.
  • Decreto Presidencial n.º 97/20 de 9 de Abril – Prorroga o Estado de Emergência.
  • Lei 7/15 de 15 de Junho – Lei Geral do Trabalho.
  • Lei n.º 2/00 de 11 de Fevereiro – Lei Geral do Trabalho (Revogada)
  • LEITÃO, Luís Manuel Teles Menezes, Direito do Trabalho de Angola, 2ª Edição, Almedina, 2013.
  • TELLES, Inocêncio Galvão, Introdução ao Estudo do Direito, Volume I, 11ª Edição, Reimpressão, Coimbra Editora, 2010.

[1] Advogado e Sócio Fundador da JM – Advogados, RL. (+244) 925 982 120 | 916 892 14.

[2] O direito a férias é reconhecido em vários instrumentos internacionais como o art.º 24 da DUDH, o art.º 7.º, n.º 1, d), PIDESC e a Convenção OIT n.º 132 de 1970 – LEITÃO, Luís Manuel Teles Menezes, Direito do Trabalho de Angola, Almedina, 2013, 2ª Edição, pág. 189.

[3] Exemplificativamente, poderão ser considerados motivos ligados ao empregador os factos geradores da suspensão da relação o laboral relativos ao empregador, nos termos do art.º 193.º da LGT.

[4] O Estado de Emergência foi declarado através do Decreto Presidencial n.º 81/20 de 25 de Março, regulamentado pelo Decreto Presidencial n.º 82/20 de 26 de Março e prorrogado pelo Decreto Presidencial n.º 97/20 de 9 de Abril.

[5] Entre os defensores desta tese constam alguns membros do COVID LABORAL, Plataforma Temporária que tem como objectivo responder às questões frequentes, de natureza laboral, suscitadas pela pandemia do Covid-19. Esta tese foi igualmente defendida pelo Secretário de Estado do Trabalho e Segurança Social e difundida por alguns meios de comunicação social angolanos.

[6] TELLES, Inocêncio Galvão, Introdução ao Estudo do Direito, Volume I, Coimbra Editora, ,2010, 11ª Edição Reimpressão, pág. 245

[7] Ibidem

[8] Ibidem

[9] TELLES, Inocêncio Galvão, Introdução ao Estudo do Direito, Volume I, Coimbra Editora, ,2010, 11ª Edição Reimpressão, pág. 247

[10] Relativizamos a conclusão do pensamento pelo facto de o actual contexto constitucional transparecer a ideia de que a manutenção do posto de trabalho é uma excepção, considerando o âmbito e o alcance constitucional do princípio da estabilidade de emprego. Esta tese com que, actualmente, nos revemos, é defendida por Márcia Nigiolela – O sentido e o alcance da manutenção do posto de trabalho, Slides de apresentação no  II Colóquio de Direito do Trabalho, organizado pela JUTRA, 2018.

[11] TELLES, Inocêncio Galvão, Introdução ao Estudo do Direito, Volume I, Coimbra Editora, ,2010, 11ª Edição Reimpressão, pág. 249

[12] Lei n.º 2/00, de 11 de Fevereiro.

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