OS LIMITES NO EXERCÍCIO DO PODER DISCIPLINAR LABORAL NO ORDENAMENTO JURÍDICO ANGOLANO.

OS LIMITES NO EXERCÍCIO DO PODER DISCIPLINAR LABORAL NO ORDENAMENTO JURÍDICO ANGOLANO.

Euclides Vicente José CHILUNGO[1]

Resumo

O presente artigo científico tem como objetivo principal, dissertar sobre os limites no exercício do poder disciplinar laboral no ordenamento jurídico angolano. Em que a nossa primeira preocupação foi de identificar tais limites no âmbito do ordenamento jurídico angolano, destacando-se a sua importância quando o empregador pretenda instaurar um procedimento disciplinar, qualificar a conduta do trabalhador como infração disciplinar ou mesmo aplicar a medida disciplinar adequada ao trabalhador infrator. A metodologia de investigação aplicada, foi o método indutivo, com predomínio da técnica de revisão bibliográfica, particularmente na análise doutrinária das várias posições que abordam o assunto e a análise jurisprudencial.

Palavras-chave: limites, poder disciplinar laboral, ordenamento jurídico angolano.

Abstract

The main objective of this scientific article is to talk about the limits on the exercise of disciplinary labor power in the Angolan legal system. In which our first concern was to identify such limits within the scope of the Angolan legal system, highlighting their importance when the employer intends to institute a disciplinary procedure, qualify the worker’s conduct as a disciplinary infraction or even apply the appropriate disciplinary measure to the worker offender. The applied research methodology was the inductive method, with a predominance of the bibliographic review technique, particularly in the doctrinal analysis of the various positions that address the subject and the jurisprudential analysis.

Keywords: limits, disciplinary labor power, Angolan legal system.

Introdução  

No decorrer do presente artigo, faremos referência sobre os limites no exercício do poder disciplinar laboral no ordenamento jurídico angolano, excluindo-se, todavia, a matéria disciplinar no âmbito do regime do contrato de trabalho em funções públicas, sujeita a uma regulamentação distinta do Direito do Trabalho. Entretanto, neste estudo, o que está em causa, são as relações privadas constituídas no âmbito do Contrato de Trabalho reguladas pelo Direito Privado, especialmente pela Lei Geral de Trabalho (doravante designada por LGT) em vigor em Angola.  Assim, merece particular atenção, o estudo dos limites no exercício do poder disciplinar laboral em Angola, procurando-se assim, identificar tais limites impostos pelo legislador laboral ao empregador.

Na escolha do tema, presidiram várias razões, destacando-se o facto de ser uma matéria de aplicação frequente no exercício profissional da advocacia e dos mandatos que são conferidos, quer na qualidade de instrutor de processos disciplinares por incumbência do empregador, quer enquanto “defensor” do trabalhador em relação ao qual foi instaurado o procedimento disciplinar. Além disso, é um assunto que maior litigância origina entre o empregador e o trabalhador, particularmente quando está em discussão a aplicação de uma medida disciplinar expulsiva.

Para alcançarmos o nosso objetivo, socorremo-nos do estudo da legislação, doutrina e jurisprudência angolanas, apoiando-nos, sempre que tal se revele adequado, na doutrina e na jurisprudência portuguesa existente a propósito da temática, atendendo à proximidade ao ordenamento português do ordenamento jurídico angolano.

  1. Enquadramento prévio

Antes de entrarmos nos limites ao exercício do poder disciplinar laboral, importa referir que, no ordenamento jurídico angolano, a LGT confere uma grande margem de discricionariedade ao titular ativo do poder disciplinar (empregador).

A discricionariedade atribuída por lei ao empregador manifesta-se, especificamente, no momento da instauração do procedimento disciplinar, no momento da qualificação da conduta do trabalhador enquanto infração disciplinar e no momento da aplicação da concreta medida disciplinar[2].  

A discricionariedade em relação ao momento da instauração do procedimento disciplinar é caraterizada pela ponderação prévia do empregador, sobre a oportunidade de agir, pois é neste momento que ele poderá tomar qualquer atitude ou comportamento possível. Pelo que, em função da verificação de uma infração disciplinar cometida pelo trabalhador, e face ao seu conhecimento, o empregador pode ou não exercer o poder disciplinar, pois o interesse da empresa e a sua conveniência podem ou não aconselhar o seu exercício.

Por esta razão é que chamamos aqui de discricionariedade disciplinar em relação ao procedimento disciplinar, para referirmos que o empregador é livre de exercer o poder punitivo conforme ele entenda, segundo a conveniência do ato punitivo em relação aos interesses gerais do serviço.

A discricionariedade na qualificação da conduta, verifica-se nos casos em que o exercício do poder disciplinar é necessário, em virtude de o trabalhador ter procedido de forma prejudicial à sua atividade laboral, violando os deveres da sua obrigação contratual, isto é, ter cometido uma falta disciplinar[3].  

Porém, nos termos do art. 44.º da LGT, encontram-se enumerados os deveres do trabalhador, podendo tais deveres resultar do contrato de trabalho ou de fonte legal ou de convenção coletiva de trabalho, cuja violação, por parte do trabalhador, acarretará à aplicação de uma medida disciplinar. As infrações disciplinares descritas na Lei Geral de Trabalho, é nosso entendimento de que são meramente exemplificativas, pelo facto de as infrações disciplinares poderem originar da violação culposa dos deveres do trabalhador, quer no âmbito dos deveres legais do trabalhador (LGT), quer dos deveres contratuais (contrato de trabalho) ou resultantes dos instrumentos de regulação coletiva de trabalho, bem como na boa fé.

Portanto, a discricionariedade do empregador, enquanto entidade com competência disciplinar, resulta da qualificação dos factos submetidos à sua apreciação, considerando como falta disciplinar todo o acto ou omissão que constitua, segundo o seu livre critério, uma infração àqueles deveres[4].

Por fim, verifica-se, ainda, uma discricionariedade do empregador na aplicação da medida disciplinar. É certo que no âmbito da LGT vigora o princípio da taxatividade das medidas disciplinares, ou seja, só são consideradas medidas disciplinares aquelas indicadas no art. 47.º. Porém, dentro do leque das medidas disciplinares previsto no artigo 47.º, que vai desde a admoestação verbal até ao despedimento disciplinar, o empregador tem poderes discricionários na aplicação da medida disciplinar. Neste sentido, é-lhe permitido escolher a pena adequada aos casos de infrações disciplinares submetidos à sua apreciação[5].

Ora, apesar de a LGT atribuir uma certa margem de discricionariedade ao empregador no exercício do seu poder disciplinar, como referido, a verdade é que esta discricionariedade não é sinónimo de arbitrariedade, sendo, portanto, objecto de limitações. Neste sentido, a fixação dos limites no exercício do poder disciplinar laboral no ordenamento jurídico angolano apresenta-se como fundamental. 

Impõe-se, assim, determinar “o que é que é lícito ao empregador fazer ao abrigo da faculdade disciplinar (discricionariedade disciplinar) que a lei lhe concede, e como é que o trabalhador se pode defender de um eventual exercício abusivo do poder disciplinar pelo empregador”[6].

Ora, na doutrina, são diversos os posicionamentos quanto aos limites no exercício do poder disciplinar. Maria do Rosário Palma Ramalho, por exemplo, entende que, “por um lado, o exercício do poder disciplinar laboral tem limites inerentes aos seus elementos caracterizadores, ou seja, a sua qualificação como direito subjectivo, a sua essência punitiva e a sua natureza privada e egoísta”. Por outro lado, a Autora entende que “a actuação do poder disciplinar deve manter-se nos limites do equilíbrio entre os interesses de gestão do empregador e os encargos acrescidos que ele assume pelo facto de recorrer ao trabalho subordinado e, do lado do trabalhador, a necessária razoabilidade do grau de abdicação da sua liberdade no desenvolvimento da relação de trabalho”[7]

Entretanto, a autora supra, parte da conjugação da caraterização básica do poder disciplinar com a ideia do equilíbrio das posições negociais para se proceder a sucessivas delimitações do poder disciplinar no seu exercício.

Carlos Alberto Burity da Silva[8] entende que “os limites no exercício do poder disciplinar laboral se fixariam entre os limites externos e os limites internos. Neste sentido, os limites externos seriam: a Lei (licitude), a matéria, o tempo e o lugar, as garantias de defesa e o controle judicial. E os limites internos seriam o fim e o princípio da proporcionalidade”.

Paulo Sousa Pinheiro sustenta uma possível divisão “em limites substanciais (que podem ser subjetivos ou objetivos) e em limites formais. Entre os substanciais e subjetivos destacam-se o princípio da culpabilidade do trabalhador […] e o princípio da proporcionalidade (da sanção disciplinar à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator)”. Nos limites objetivos, para o Autor, destaca-se a tipicidade das sanções disciplinares, o prazo de prescrição do direito de exercício do poder disciplinar e a reincidência da sanção disciplinar imposta ao trabalhador que se materializa no princípio  non bis in idem. Quanto aos limites formais, o Autor refere-se ao direito de defesa do trabalhador, ao princípio da celeridade na atuação disciplinar e à tutela jurisdicional efetiva[9].

Concordamos, na sua essência, com os posicionamentos dos autores supra referidos, como resulta do que se passará a tratar a propósito dos limites no exercício do poder disciplinar laboral.

Todavia, optamos, por identificar como fundamentos da introdução de limites ao exercício do poder disciplinar laboral no ordenamento jurídico angolano os seguintes: os direitos fundamentais do trabalhador; a justa causa no despedimento disciplinar; as garantias de defesa do trabalhador; e a boa-fé.

1.1. Os direitos fundamentais do trabalhador

Maria Malta Fernandes salienta que a questão central do direito ao trabalho à luz da Constituição passa pelo respeito dos direitos dos trabalhadores, os quais não podem “deixar de prevalecer sobre os outros bens e valores, como a rentabilidade e a racionalidade económica”[10]

Ora, também a CRA, nos arts. 1.º, 22.º, 49.º, 50.º, 53.º e 76.º, estabelece uma ordem de valores que tem como centro a dignidade da pessoa humana, a garantia pelos direitos fundamentais, a liberdade de associação profissional e empresarial, a liberdade sindical, o acesso a cargos públicos, bem como o direito ao trabalho.

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[1]Jurista (Huíla).

[2] Cf. Carlos Alberto B. Burity da Silva, O poder disciplinar do empregador, UniA, 2013,p. 58.

[3] Idem, ibidem. 59.

[4] Carlos Alberto B. Burity da Silva, ob. cit., p. 59.

[5] Idem, ibidem, p. 60.

[6] Interrogações colocadas por Maria do Rosário Palma Ramalho, a propósito do ordenamento português, mas igualmente transponíveis para o ordenamento angolano («Sobre os limites do poder disciplinar laboral», in: I Congresso Nacional de Direito do Trabalho. Memórias, sob coordenação de António Moreira, Almedina, Coimbra, 1998, p. 185).

[7] Maria do Rosário Palma Ramalho, «Sobre os limites do poder disciplinar laboral», cit., pp. 191-192. A Autora reafirma ainda que “a recondução do poder disciplinar ao conceito de direito subjectivo, funcionalmente limitado aos interesses do empregador nessa qualidade ou aos interesses da empresa, permite fixar com clareza os limites da licitude no exercício do poder – esta licitude depende da violação culposa daqueles interesses, isto é, da prática de uma infração disciplinar”. Quanto ao caráter dominial, unilateral e punitivo do poder disciplinar, “tem também importantes projecções na delimitação deste poder, porque obriga o empregador em assegurar com especial empenho as garantias de defesa do trabalhador na acção disciplinar”. Isto porque esta exigência justifica-se plenamente nas situações de nulidade da sanção disciplinar proferida sem processo disciplinar. Quanto à caracterização privada e egoísta do poder disciplinar, a limitação do poder disciplinar se configura nas condutas atinentes a vida pessoal do trabalhador que não tenham implicações no cumprimento dos seus deveres laborais ou não atentem contra os interesses da empresa (últ. ob. cit.,pp. 192-196).

[8] Cf.Carlos Alberto B. Burity da Silva, ob. cit., p. 61.

[9] Cfr. Paulo Sousa Pinheiro, O procedimento disciplinar no âmbito do Direito do Trabalho Português, Almedina, Coimbra, 2020, pp. 66-69.

[10] Maria Malta Fernandes, Os limites à subordinação jurídica do trabalhador. Em especial ao dever de obediência, Quid Juris, Lisboa, 2008, p. 121.

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